Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей: приклади, зразок звіту

Для кожного керівника, власника бізнесу важливо мати об'єктивне уявлення про професіоналізм персоналу. Розберемося, як отримати повну і макисмально правдиву картину.

Цілі проведення

Мотивована оцінка професійних та особистісних якостей, приклад якої далі буде розглянуто в цій статті, необхідна для того, щоб оцінити внесок кожного працівника в загальний результат діяльності і скорегувати «слабка ланка» в компетенції того або іншого співробітника. Якщо керівництво має чітким уявленням про рівень підготовки кожного члена колективу, то може грамотно сформувати кадровий резерв на керівні позиції, запропонувати окремим співробітникам горизонтальний ріст, розвиток, або виключити аутсайдерів.


Мотивована оцінка професійних та особистісних якостей є важливим інструментом управління співробітниками. З її допомогою можна сформувати необхідну мікросередовище, скорегувати поведінку членів колективу і привести його у відповідність з корпоративними стандартами.

Специфіка оцінки

Саме словосполучення «мотивована оцінка професійних, особистісних якостей», приклад якої важко уявити собі у вигляді одного універсального документа, змушує припустити, що необхідно використовувати кілька методів аналізу. Наприклад, за результатами оцінки "360 градусів" ми отримуємо, що співробітники вважають за свого колегу нетовариським і закритим, а сам себе він бачить комунікабельним і орієнтованим на взаємодію, то можемо припустити, що:

оцінюваний є аутсайдером і спотворює інформацію про себе;

йому некомфортно саме в цьому колективі (неспівпадання професійних інтересів, цінностей).

Отже, чим більше методів оцінки буде використано, тим більш об'єктивний вийде підсумок.

Методи оцінки

1. Біографічний: являє собою збір інформації про співробітника з трудової книжки, документів про освіту. 2. Інтерв'ю може бути проведено як з нанимающимися, так і з діючими працівниками. Цей метод дозволяє виявити ставлення працівника до будь-якої ситуації, зрозуміти його мотивацію на поточний момент, загальний настрій, визначити коло хвилюючих питань. 3. Тест: досить точний спосіб, що дозволяє визначити професійні навички, особистісні особливості, цінності. 4. Анкетування: співробітникові пропонують заповнити анкету за певною тематики. Особливість цього методу в тому, що він може містити питання описового характеру і припускати вибір чітко заданих варіантів відповіді. Далі анкети співробітників можуть аналізуватися за заданими критеріями і порівнюватися між собою. 5. Описовий метод: перед оцінюючим особою стоїть завдання визначити і розкрити сильні і слабкі сторони співробітника. Як правило, таку оцінку проводить керівник. 6. Спостереження: воно зазвичай застосовується безпосереднім керівником як мимоволі, так і цілеспрямовано, як у неформальному, так і в робочій обстановці. Далі цей метод буде синтезуватися з описовим. 7. "360 градусів": передбачає оцінку співробітника тими особами, з якими він комунікує. В обов'язковому порядку зворотний зв'язок дають керівник, колеги. Керівника середньої ланки можуть оцінювати підлеглі. Як правило, цей метод поєднується з оцінкою за критеріями.
8. Ранжування: даний спосіб дуже простий у виконанні і обробці. Кожен співробітник заповнює оціночний лист, де оцінює ступінь вираженості у колеги того чи іншої якості. 9. Порівняння в парах: для цього беруть співробітників однієї посади і порівнюють їх один з одним. Далі проводиться оцінка і визначається, хто скільки разів виявився кращим. Критерії повинні бути чітко визначені. 10. Порівняння із зразком: може проводитися за певним списком завдань, складеним на підставі посадової інструкції. Кожній якості присвоюється певна оцінка. Як правило, використовується 5-бальна шкала, де: 5 - високо виражено, 1 - низько виражено. 11. Метод інцидентів: заснований на порівнянні проступків і досягнень співробітників. Для більш ефективного результату його слід застосовувати спільно з ранжируванням. 12. Аналіз якості виконання: оцінюється на підставі порівняння отриманих результатів із запланованими. Цей спосіб перегукується з методом 11 тільки тут об'єктом оцінки буде не поведінка, а результат діяльності. 13. Експертні оцінки: передбачає формування групи незалежних оцінювачів, які складають профілі ідеального і реального працівника. Перелічені методи дозволяють отримати мотивовану оцінку професійних, особистісних якостей. Приклади за посадами будуть розглянуті нижче.

Як отримати об'єктивну картину

Існує безліч методів оцінки, які дозволяють зрозуміти, який професійний рівень працівника, в чому специфіка його особистості. Всі способи аналізу доповнюють один одного. Лише їх сукупність дозволяє отримати мотивовану оцінку професійних, особистісних якостей службовця. Звичайно, використовувати їх все неможливо, але для отримання об'єктивної картини бажано застосувати хоча б три.

Керівник: мотивована оцінка професійних, особистісних якостей

Приклад, який буде розглянуто першим, вимагає особливо ретельного підходу. Особливість трудової діяльності генерального директора/президента компанії полягає в тому, що успішність поставлених перед ним цілей і завдань у величезній мірі залежить від того, наскільки добре він керує людьми.
Керівник повинен бути лідером у колективі, здатним вести за собою до спільної мети, при цьому не можна забувати про те, що він несе повну відповідальність за результат. Якість управління організацією залежить від того, наскільки її лідер грамотно аналізує інформацію, що віддає розпорядження, надає зворотний зв'язок. Керівник також повинен володіти певним творчим потенціалом, що необхідно для пошуку нестандартних рішень, але при цьому бути організованим, послідовним і практичним. Для оцінки керівника можна використовувати метод ранжирування, який представляє собою полярні якості, що підлягають оцінці, наприклад:

Творчі здібності



5



4



3



2



1



Схильність до стандартного мислення



Чітко ставить завдання



5



4



3



2



1



Поставлені завдання некоректні



Відкритий спілкуванню з підлеглими



5



4



3



2



1



Не йде на контакт



Добре керує колективом



5



4



3



2



1



Поганий адміністратор

Даний спосіб оцінки зазвичай включається в анкету, що складається з питань відкритого та закритого типу, пропонують описати сильні якості особистості і ті, над якими потрібно попрацювати. Також для отримання об'єктивної картини може бути використаний лист самооцінки, заповнюється самим керівником. Для повного розуміння засновники компанії в обов'язковому порядку аналізують фінансові результати, яких досяг генеральний директор.

Керівник середньої ланки

Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей – приклад або один з прикладів того, що організація серйозно підходить до управління персоналом. Другі за значимістю особи, діяльність яких впливає на результат компанії – це керівники підрозділів. Саме вони транслюють співробітникам цілі і місію організації. Для їх оцінки може бути використаний метод "360 градусів".

Виконавці

До цієї категорії можуть належати менеджери з продажу, секретарі, оператори та інші. Тут також можна застосувати метод самоаналізу й оцінки співробітника особами, з якими він взаємодіє (керівник, колеги). Мотивована оцінка професійних, особистісних якостей муніципального службовця може містити «кругову» оцінку цього посадової особи по таким параметрам, як доброзичливість, старанність, відповідальність, увага до деталей.

Висновки

Процедуру атестації співробітників може доповнити мотивована оцінка професійних та особистісних якостей. Зразок звіту, представлений у статті, можна адаптувати для будь-якого підприємства. На підставі отриманих результатів приймаються рішення про звільнення, підвищення співробітника або про направлення його на курси підвищення кваліфікації.